El contrato de trabajo supone la prestación voluntaria de servicios retribuidos por cuenta ajena, dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona la contraprestación que recibe el trabajador por la prestación de servicios es la retribución es decir el salario.

El artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores define que es salario y señala que es la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo.

El empresario y el trabajador tienen libertad para determinar cuál será el salario que compense la prestación de servicios, pero, aunque hay esa libertad también existen limitaciones en cuanto a la cuantía mínima que debe percibir el trabajador y en cuanto a la estructura del salario es decir que conceptos mínimos deben componer el salario del trabajador.

La primera limitación que las partes deben tener en cuenta es el salario mínimo interprofesional (SMI) que es la retribución mínima fijada anualmente por el Gobierno, por debajo del cual es ilícito trabajar por cuenta de otro. Su cuantía ha de garantizarse a todos los trabajadores en cómputo anual; Para el año 2019 su cuantía está fijada en 900 euros mensuales.

La mayoría de los convenios colectivos fijan los salarios mínimos que deben retribuir a los trabajadores que están incluidos dentro de su ámbito de aplicación, como fuente de derecho en lo relativo a los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral son de obligado cumplimiento y superan en general las previsiones del SMI.

La inaplicación de los salarios mínimos fijados en los convenios colectivos puede realizarse cuando se den razones económicas, técnicas, organizativas y productivas en la empresa a través de lo que se denomina el descuelgue salarial, que requiere un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores.

Otra limitación legal en cuanto a la libertad de las partes para fijar el salario lo encontramos en lo relativo a la retribución en especie. El salario en especie es la retribución consistente en una prestación no dineraria, que ha de tener una traducción económica, para satisfacer las necesidades del trabajador y su familia (Vivienda, vehículo, pago de suministros como luz agua, etc.) y su cuantía está limitada, de manera que sólo pueden ser percibidas en especie el 30% de las percepciones salariales del trabajador y no pueden dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del SMI como establece el artículo 26.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Otra limitación, no jurídica es el propio mercado de trabajo, la conjunción de la oferta y la demanda determinara las cantidades mínimas que el empresario debe ofrecer para contratar a un trabajador.

La oferta de trabajo está formada por el conjunto de trabajadores que están dispuestos a trabajar y la demanda de trabajo por el conjunto de empresas o empleadores que contratan a los trabajadores, aunque el mercado de trabajo tiene otras peculiaridades, en el intervienen con más intensidad que en otros mercados los gobiernos a través de normas jurídicas y las instituciones sociales, es un mecanismo que determinara la cuantía mínima del salario de los trabajadores.

Como decíamos anteriormente, también existen limitaciones en cuanto a la estructura del salario, son los convenios colectivos básicamente los que establecen que salario base y que complementos salariales deben componer la retribución del trabajador y cuanto debe ser su cuantía mínima.

El artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores establece que el trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. (Normalmente esta paga se abona en verano). Igualmente se fijará por convenio colectivo la cuantía de tales gratificaciones.

Las partes en el contrato de trabajo o los convenios colectivos pueden establecer un mayor número de pagas extraordinarias.

El devengo de las pagas extraordinarias recogidas en el artículo 31 pueden tener un devengo semestral o anual así:

Anual:

Paga de verano: se devenga del 1 de julio del año anterior al 30 de junio del año en curso

Paga de navidad: de devenga del 1 de enero al 31 de diciembre del año en curso.

Semestral:

Paga de verano: se devenga del 1 de enero al 30 de junio del año en curso

Paga de navidad: se devenga del 1 de julio al 31 de diciembre.

Todo ello sin perjuicio de lo establecido en el convenio colectivo de aplicación.

El que sean de devengo anual o semestral no influye en la cuantía total de paga que percibe el trabajador a lo largo de la relación laboral, solo influye en el importe que percibirá al inicio del devengo de las pagas y en la liquidación cuando se extingue la relación laboral.

El artículo 31 del Estatuto de los trabajadores también establece que podrá acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades no siendo admisible que la decisión de prorrateo mensual la decida el empresario de forma unilateral.

Si el convenio colectivo prohíbe expresamente el prorrateo de las pagas extraordinarias, su abono prorrateado no libera al empresario de la obligación de abonarlo en las fechas establecidas no siendo posible su compensación (Sentencia del Tribunal Supremo de 25 de enero de 2012) interesante es la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de fecha 26 de mayo de 2008 que establece que cabe la compensación para evitar el abono duplicado de las mismas aunque el convenio lo prohíba, si no establece, además, una penalización consistente en dicho abono duplicado.

Si el convenio colectivo no establece expresamente la prohibición, opera la compensación y queda extinguida la deuda al igual que si es pactada o solicitada por el trabajador.