Dentro de la retribución salarial, el bonus aparece como una partida moderna, de variados perfiles. Puede constituir un sistema retributivo vinculado a la situación y resultados de la empresa, en cuanto su concesión y cuantía se haga depender de la productividad, beneficios o cumplimiento de objetivos por la empresa, o puede constituir un sistema de remuneración vinculado a la cantidad y calidad de trabajo de cada empleado, en la medida en que su concesión y cuantía se hagan depender de la productividad, el rendimiento o el cumplimiento de objetivos por los trabajadores individualmente considerados o por un grupo o sección de ellos.

La inexistencia de una norma de rango legal expresa que regule el bonus ha hecho que la doctrina judicial haya debido identificar su esencia y sus caracteres definidores.

Así, se puede señalar que el bonus es una retribución variable independiente del salario; que se concede habitualmente por voluntad de la empresa; que mediante él se premia la dedicación extraordinaria o el rendimiento superior al habitual del trabajador y los resultados obtenidos en el ejercicio de su actividad; que, salvo previsión en convenio colectivo, se trata de un complemento sujeto a cierta discrecionalidad de la empresa; que, en consecuencia, su concesión no tiene carácter obligatorio sino que es la empresa quien decide su concesión al trabajador de acuerdo con los objetivos fijados para la obtención del bonus, pero que, una vez establecido este complemento, ya por decisión unilateral de la empresa, ya por pacto, el mismo no queda a la discrecionalidad empresarial, sino que empresa y el trabajador quedan vinculados a los términos del plan de bonus.

Si en el plan constitutivo del bonus se ha previsto de manera expresa la pérdida del derecho a su percibo si la relación laboral finaliza antes de que éste se devengue o de la fecha prevista para su abono, incluidas las extinciones por despido improcedente, la doctrina judicial ha señalado que el trabajador carece de derecho al pago del bonus: así lo han determinado las Sentencias del TSJ de Madrid de 29 de octubre de 2002

En definitiva:

1. El bonus se rige por los pactos entre las partes
2. No es consolidable, ni genera derechos adquiridos o condición más beneficiosa
3. No es discriminatorio que solo se pague a unos trabajadores y no a la totalidad de la plantilla

toda retribución salarial parte de un criterio objetivo tanto en su importe o devengo como en las condiciones de su generación, pues en otro caso el salario quedaría incluido en un arcano imposible de descifrar, en que la voluntad del empleador se constituiría en única definidora de su importe y devengo, privando al contrato de su bilateralidad.

Pero, por ello mismo, el trabajador que es a quien se le va a fijar unas condiciones para percibir la retribución que satisfaga su esfuerzo y trabajo, debe conocer en todo momento cuales son los parámetros, módulos o criterios específicos para percibir su retribución, sin que pueda ser arbitrariamente determinada desde entonces (una vez fijados) por el pagador, y de aquí el que sean exigibles todas las medidas y garantías para controlar la satisfacción del bonus, e igualmente el cumplimiento por parte del trabajador de los criterios establecidos para su satisfacción.

En la determinación de los objetivos se deben evitar conceptos vagos, etéreos e indefinidos, que no se concretan sino en impresiones, sin referencias objetivas, ni puntualizaciones concretas.

Por lo tanto:

Primero. Los objetivos deben ser firmados por los trabajadores para que tengan conocimiento de estos

Segundo. Debe concretarse que los objetivos solo se alcanzan si se mantiene viva la relación laboral a 31 de diciembre del año correspondientes con esos objetivos con independencia de la causa de extinción: Baja voluntaria, despido objetivo, despido improcedente…

Tercero. El trabajador debe conocer el importe total del bonus.

Cuarto. Se deben definir los objetivos evitando cuestiones de valoración subjetivas y determinando cuando el cumplimiento del objetivo genera el derecho al bonus.

Si una parte del objetivo esta en función de los resultados económicos de la empresa hay que precisar esos resultados económicos (Ej: incremento de un 10% de los beneficios del año anterior, Beneficios  con independencia del quantum del mismo etc…

El bonus puede establecerse en función de la consecución de varios objetivos por lo que se tendrá que definir el porcentaje asignado a cada objetivo y además con que porcentaje total se obtiene dicho bonus.

Quinto. La denominación, en el recibo de salarios, del bonus es importante se debe evitar expresiones como “plus falta de incentivos” y denominarlo bonus, objetivos…, con la finalidad de dejar constancia clara que lo que se retribuye es la consecución de unos objetivos.