Retribución en vacaciones: que debe incluir

Las vacaciones laborales conllevan una retribución que, sin embargo, desconocemos en muchos casos, y es importante saber qué tipo de incentivos se incluyen

Las vacaciones de un empleado pueden generar diferencias entre este y su empleador a la hora de fijar la retribución. Determinar el salario acarrea problemas, especialmente cuando a lo largo del año el trabajador ha recibido ciertos incentivos, comisiones variables, pluses o complementos. Por eso hay unos criterios que deben seguirse para su cálculo. A continuación, se analizarán los conceptos y los criterios necesarios para establecer su cuantía.

¿Qué ha establecido el pleno de la sala de lo social del Tribunal Supremo?

Además de lo establecido por el Tribunal Supremo (TS), también debe señalarse que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) dictaminó que en el concepto de la retribución de las vacaciones deberían incluirse todas aquellas comisiones a las que el trabajador tenga derecho. El pleno del Alto Tribunal, por su parte, ha rectificado la doctrina que se venía siguiendo al respecto.

La sala de lo social del Tribunal Supremo está creando una nueva línea doctrinal en la que se toma en consideración la negociación colectiva cuando se quiere establecer la retribución media que a un trabajador le corresponde en su período de descanso anual. De este modo, el empleado, durante el tiempo que duren sus vacaciones anuales, deberá mantener su íntegra retribución habitual.

Este criterio puede verse tanto en la STS 496/2016 como en la 497/2016 o en la anteriormente mencionada doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea. En estas dos últimas sentencias se hace alusión a que el concepto «normal» es jurídicamente indeterminado. Por eso, los tribunales deberán examinar cada caso concreto de modo que la resolución final sea respetuosa con las leyes nacionales y europeas, así como que satisfaga el descanso efectivo del que debe disfrutar el trabajador.

Las comisiones y los incentivos que deben incluirse por habitualidad

Si se analiza la sentencia 496/2016, el caso exigía que excluir de las vacaciones las comisiones por habitualidd que recibían los trabajadores mensualmente por la elaboración de sus tareas debía declararse como contrario a Derecho. El TS consideró que las comisiones y otros incentivos que son variables a la producción deben incluirse en la retribución ordinaria de las vacaciones en el caso en que los trabajadores lo disfruten con cierta frecuencia.

La sala entiende que el concepto de habitualidad debe incluirse en la retribución ordinaria, ya que no obedece a un trabajo temporal o extra. Igualmente, dicha habitualidad debe incluirse porque no hay ningún dato que dé a entender que el abono en sus vacaciones constituya duplicidad o reiteración. Esta última cuestión sí ocurriría, por ejemplo, en el caso de los bonus o de ciertas participaciones que se prorratean anualmente y que, por tanto, el trabajador ya hubiera recibido.

En definitiva, estos incentivos y vacaciones son una forma de retribución que debe abonarse a los trabajadores en el período en el que disfrutan de sus vacaciones. De este modo se estaría cumpliendo con el Convenio nº 132 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) que, en su artículo 7.1, alude a la remuneración media o normal interpretada conforme al Derecho de la Unión Europea.

Complementos de disponibilidad y fijos

Aludiendo a la segunda sentencia mencionada del Tribunal Supremo, la 497/2016, debe señalarse que en ella se estableció que, en virtud de la primacía del derecho de la Unión Europea y teniendo en cuenta que no se necesita ninguna aclaración legal, se aplique la expresión de vacaciones anuales retribuidas tal y como se expone en la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea.

De este modo, teniendo en cuenta que hasta ahora se ha permitido que el Convenio Colectivo limitara cómo debían ser los elementos de la jornada normal, ahora se solicita un cierto grado de discrecionalidad. La jurisprudencia actual se aparta del concepto indeterminado de la remuneración media, permitiendo a los tribunales hacer un estudio casuístico de la situación.

A este respecto, el pleno considera que cuando se alude al «complemento de carrera comercial», entendido en catorce pagas y en cantidades fijas (como sería el caso de muchos trabajadores de las compañías telefónicas), se hace referencia a un concepto fijo de devengo mensual. Además, deberá tenerse en cuenta el nivel que se haya alcanzado en el desarrollo profesional. En contraposición, cuando se habla del de «disponibilidad» este se refiere a una compensación calculada en cantidades por horas.

En ambos casos, y según entienden las diversas sentencias, se deberá incluir una retribución que el trabajador percibirá durante las vacaciones. La principal razón es que el personal que presta sus servicios en unidades que requieren operaciones continuas y permanentes debe tener una compensación fija que se devengue a razón de una cantidad por hora.

No obstante, en la misma sentencia se excluyó el «bonus anual por objetivos» que algunos trabajadores percibían. Se considera que dicho bonus ya retribuye en sí mismo las vacaciones que se incluyen en el período anual, al ser un concepto extraordinario. Por tanto, este importe no se incluirá en la cantidad que el trabajador deba percibir durante el período vacacional.

¿Puede alejarse un convenio de las normas de la OIT?

Para delimitar la retribución de las vacaciones, generalmente deberá acudirse a lo que el Convenio Colectivo que le sea aplicable al supuesto concreto establezca. Si no hay un pacto al respecto, se acudirá a lo que prevea la Organización Internacional del Trabajo, estableciéndose que durante las vacaciones se perciba la remuneración media. En dicha remuneración deberá estar incluido el equivalente de cualquier parte de la misma que sea en efectivo.

En la remuneración normal también habrán de incluirse los complementos variables del promedio anual que correspondan a la jornada normal de horas de domingo, además de las nocturnas y las festivas, así como todos aquellos fraccionamientos de jornada. Los restantes conceptos que no tengan naturaleza de salario no habrán de ser incluidos, ya que tendrán un marcado carácter indemnizatorio.

Por norma general, ya ha sido aclarado que el salario de las vacaciones se corresponderá con una retribución salarial que tenga la misma cuantía que la que el trabajador perciba por su jornada habitual en el trabajo. Así, es posible encontrar con frecuencia fórmulas genéricas en los convenios colectivos, como por ejemplo «30 días de salario ordinario» o los conceptos de «retribución normal o media» en sí mismos.

Cuando se establecen fórmulas genéricas, será preciso acudir a aquellos criterios que la OIT determina. No obstante, el convenio podrá alejarse de estas reglas generales de la OIT en algunos supuestos.

Sin embargo, el cómputo anual del salario deberá respetarse siempre, igual que los conceptos retributivos que deben aportarse al trabajador y los mínimos indisponibles. Por ejemplo, podría excluirse por parte de un convenio el plus de nocturnidad, siempre que al final la retribución fuese similar, y no se vulneraría la OIT por ello.

La cuestión prejudicial en la Unión Europea

El Tribunal Supremo ha establecido que las comisiones que reciba el trabajador en su retribución vacacional deberán ser acordes a la media que este obtenga. Así se determinó también a nivel europeo gracias a una cuestión prejudicial que planteó un Tribunal de Reino Unido. En ella cual se acabó reconociendo de nuevo el derecho de los trabajadores a que durante sus vacaciones perciban una retribución ordinaria.

De acuerdo con dicha cuestión prejudicial, el trabajador deberá estar durante las vacaciones en una situación salarial comparable a la de sus jornadas laborales. La retribución durante esa época estará compuesta por salarios, comisiones y, de acuerdo con la resolución de la propia cuestión prejudicial, los criterios que el juez nacional aplique al caso. Por tanto, esta sentencia viene a corroborar el derecho del trabajador a que se incluyan las comisiones en base a la media obtenida para su retribución vacacional.

Conclusiones

Si bien es cierto que no se ha consolidado una doctrina general a la hora de definir lo que es una retribución habitual, se pueden realizar varias interpretaciones. La definición jurídica de este concepto tendrá que comprender los conceptos salariales promedios que el trabajador perciba ordinariamente. Se entienden como tales todos aquellos que estén vinculados de forma normal al desempeño de su jornada laboral.

Los complementos personales de antigüedad y de idiomas, las aplicaciones de títulos y los de nocturnidad, penosidad, toxicidad y turnicidad, así como el resto que deriven de la relación laboral sin carácter indemnizatorio, deberán incluirse entre los complementos vinculados a la jornada habitual del trabajador.

Los conceptos salariales extraordinarios, por su parte, no estarían incluidos en un inicio, si bien nada impide que el empleador los añada. Con conceptos extraordinarios nos referimos a los que son consecuencia de la prolongación de la jornada o del exceso y los que se refieren a la calidad del trabajo (como las primas o los incentivos) o a la cantidad del mismo de una época concreta. Tampoco se entienden incluidos los conceptos extrasalariales como los pluses de transporte o las dietas.

No seguir estos criterios sería eliminar el derecho indisponible del trabajador a poder disfrutar de sus vacaciones retribuidas, ya que otra posición le colocaría en desventaja económica si se compara con sus meses no vacacionales.

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