Despido nulo e incapacidad temporal

Despido nulo e incapacidad temporal

El despido de un trabajador que se encuentra en una situación de IT por enfermedad común puede suscitar ciertos problemas a la hora de clarificarlo como improcedente o nulo. La jurisprudencia ha aclarado que, en la mayor parte de los casos, este despido no podría anularse, ya que no se da una discriminación del trabajador y no conculca sus derechos fundamentales.

Es aceptado que una persona que haya sido despedido por su empresario exclusivamente a causa de una enfermedad no está incluida en el marco general de la directiva 2000/78 CE del Consejo, de 27 de noviembre, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación ni en el marco del ordenamiento jurídico español.

Las sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) abren una vía para la declaración de nulidad de los despidos con un elemento de incapacidad temporal pero siempre relacionado con el concepto de discapacidad que si es causa de discriminación conforme a lo señalado en la directiva 2000/78 CE citada.

La sentencia del TJUE de 11 de julio de 2006 (asunto Chacón Navas) definía la discapacidad como limitación derivada de dolencias físicas, psíquicas y que supongan un obstáculo para que la persona de que se trate participe en la vida profesional y concluye:

“Las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás”.

  1. Que la discapacidad no viene definida en la directiva ni tampoco se remite su definición al derecho nacional
  2. Que el concepto de discapacidad es el siguiente: "limitación derivada de dolencias físicas, mentales o psíquicas que suponen un obstáculo para que la persona participe en la vida profesional".
  3. Que no se puede equiparar pura y simplemente el concepto discapacidad y enfermedad
  4. Que para que la limitación al trabajo pueda incluirse en el concepto de discapacidad es preciso, conforme a la Directiva, la probabilidad de que tal limitación lo sea de larga evolución.
  5. Que la Directiva no contiene indicación alguna que sugiera que los trabajadores se encuentran protegidos por motivo de discapacidad, tan pronto como aparezca cualquier enfermedad, como consecuencia de ello, una persona que haya sido despedida a causa de una enfermedad no está incluida en el marco de la Directiva 200/78 para luchar contra la discriminación por motivos de discapacidad.
  6. Que conforme al art. 2.1 y 3.1 c) de la Directiva, ésta se opone a todo despido por discapacidad que no se justifique por el hecho de no ser competente o no estar capacitado para desempeñar las tareas del puesto de trabajo, si no hubiera podido realizarse por el empresario ajustes razonables para que continuara trabajando.

Las sentencias del TJUE de 11 de abril de 2013 (acumuladas 335/11 y 337/11) ya utilizan el concepto de discapacidad previsto en la convención sobre los derechos de las personas con discapacidad, hecho en Nueva York el 13 de diciembre de 2006 que establece en su artículo 1 párrafo segundo y establece que:

“si una enfermedad curable o incurable acarrea una limitación, deriva en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores y si esta limitación es de larga duración, tal enfermedad puede estar incluida en el concepto de «discapacidad» en el sentido de la Directiva 2000/78”.

Finalmente, la STJUE de 1 de diciembre de 2016 (395/12 Daouuidi) en relación a valorar en términos de duración la aplicación al caso de la noción de discapacidad, se pronuncia asignándole un valor de durabilidad apreciable según las circunstancias.

En este contexto el Tribunal Supremo ha dictado varias sentencias:

Sentencia del Tribunal Supremo de 15 de marzo de 2018

Esta sentencia analiza si el despido disciplinario de una trabajadora de baja por incapacidad temporal de larga evolución, con diagnostico trastorno depresivo grave EPI recurrente, alegando bajo rendimiento debe ser calificado como nulo o improcedente y concluye que La situación de incapacidad temporal en la que se hallaba la trabajadora al ser despedida, fecha en la que ni siquiera había agotado el periodo máximo y mucho menos existía resolución alguna acerca de una situación duradera de futuro no permite identificarla con la noción de "discapacidad" distinta de "la enfermedad en cuanto tal" en la que apoya la discriminación la interpretación dada por el TSJUE  por lo que no es posible incardinar la baja temporal de la demandante en un supuesto de discriminación gravado con la calificación de nulidad sino mantener la de improcedencia.

Sentencia del Tribunal Supremo de 21 de septiembre de 2017

Esta sentencia analiza si el despido objetivo realizado a una trabajadora al amparo del artículo 52. D) del Estatuto de los Trabajadores de baja por incapacidad temporal. Se aduce como causa de despido las faltas de asistencia que superan el 25% de las jornadas hábiles en cuatro meses discontinuos en el periodo de doce meses, en los meses de febrero, abril, octubre y noviembre de 2013 habiendo faltado 22 días laborables siendo 74 las jornadas que le correspondería trabajar en esos meses

Ni por referencia a las previsiones del artículo 52 d) del Estatuto de los Trabajadores, cáncer o enfermedad grave, ni a la doctrina emanada de las resoluciones del TJUE, cabe establecer la base de discapacidad sobre la que asentar la finalidad discriminatoria del despido de que fue objeto la demandante.

Sentencia del Tribunal Supremo 3 de mayo de 2016

Esta sentencia analiza si el despido disciplinario de una trabajadora de baja por incapacidad temporal como consecuencia de un accidente de trabajo camino al trabajo, alegando bajo rendimiento debe ser calificado como nulo o improcedente.

A la vista del concepto de discapacidad recogido en la Directiva no cabe sino concluir que no procede calificar de discapacidad la situación de la recurrente, que permaneció diez días de baja antes de que la empresa procediera a su despido, habiendo finalizado la IT, que había iniciado el 1 de marzo de 2013, por alta médica el 28 de marzo de 2013, sin que pueda entenderse que dicha enfermedad le ha acarreado una limitación, derivada de dolencias físicas, mentales o síquicas que, al interactuar con diversas barreras, pueda impedir su participación en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores.

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